Vicerrectoría General
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¿QuÉ mecanismo confiable puede existir para que una firma penalice a un trabajador apÁtico?
Stiglitz y Shapiro (1984) consideran que despedir al trabajador no es el mecanismo a aplicar sino que reconocen la importancia de los mecanismos externos a la firma como las condiciones del mercado laboral.
El caso es muy sencillo: si consideramos una economía de pleno empleo en la que una persona que es despedida automáticamente consigue otro trabajo a un salario competitivo entonces la sanción por ser observado holgazaneando está ausente completamente y, por ende, también los efectos de los incentivos para vigilar.
Se puede argumentar que a las personas que han sido despedidas por desidia les será difícil encontrar trabajo pero esto es otro problema que es el de selección adversa. Por ejemplo una persona que ha cambiado mucho de trabajo puede representar un indicador para prevenir elegir adversamente.
Pero Shapiro y Stiglitz abstraen este problema al asumir que las personas desempleadas son iguales. ¿Cuáles son las razones que pueden tener los empleadores para llegar a pensar que las personas que están en el llamado "ejército de reserva" son iguales?
El problema para la firma entonces no es incorporar trabajadores sino diseñar un mecanismo para darle a los trabajadores que ya tiene una "advertencia creíble" para que se esfuercen
Una sanción dura para un trabajador ser despedido de un trabajo
que sabe que no van a pagarle tan bien en otras firmas. Por eso
para que una firma genere "buenos trabajos con buenos salarios"
es un proceso de construir apuestas vigiladas que inducen esfuerzo.
Un trabajador evitará ser despedido pues el costo de oportunidad
es mayor que cero.
El problema es que si todas las firmas comienzan a subir y a homogeneizar salarios esto perjudica los incentivos para inducir esfuerzo dado que los diferenciales entre salarios se reducen. Además unos mayores salarios van a crear una disminución en lo que las firmas van (y pueden) demandar por trabajo y una mayor cantidad de personas que ofrecen su mano de obra.
Este mecanismo de inducir esfuerzo entonces genera un ejército de desempleados y es éste el que provee la sanción requerida para que la vigilancia sea viable dentro de la firma. Así que si un número "x" de trabajadores es despedido en un periodo de tiempo y el mismo número "x" de desempleados es contratado y el "ejército de reserva" es de 10x entonces siempre van existir diez aspirantes potenciales por trabajo en cada periodo y, ergo, hay un 10 por ciento de probabilidad que se obtenga el trabajo. Y el tiempo esperado de desempleo será de diez periodos de tiempo.
Por ende, Shapiro y Stiglitz proveen una teoría que nos habla que el desempleo es involuntario y no como una relación entre el ocio y el trabajo ni como resultado de un proceso voluntario o de una distorsión debido a los altos salarios que imponen los sindicatos.
En este caso el problema de información asimétrica es de las firmas que no pueden observar el esfuerzo de los trabajadores y que entonces la vigilancia se convierte en un intento de las firmas para inducir esfuerzo.
El resultado es un desempleo involuntario dado que todos los trabajadores están resueltos a aceptar un trabajo al nivel de salario existente pero no van a producirse reducciones en salario ya que las firmas desean mantener una sanción adecuada
Las firmas al incrementar los salarios generan entonces una mayor cantidad de desempleo. Pero entonces ¿que efecto generaría, bajo esta teoría, un seguro de desempleo?
La literatura sobre el desarrollo económico sin embargo liga la productividad con el salario. Es decir, si una firma le da mejores medios al trabajador para nutrirse y para que mantenga una buena salud entonces será más productivo. Entonces , para que la vigilancia sea efectiva, el trabajador debe tener algún vínculo con la empresa ya sea por medio de un ingreso extra y no el salario competitivo impuesto por las fuerzas del mercado.
