Vicerrectoría General
Dirección Nacional de Servicios Académicos Virtuales
LAS FIRMAS
SALARIOS, RIESGO MORAL Y SELECCIÓN ADVERSA
En general la bibliografía de contratos trata el tema de la jerarquías dentro de las firmas como el uso de monitores o vigilantes para menguar el problema de riesgo moral y selección adversa.
Pero aún no se ha determinado por qué se le debe pagar más a un monitor que a los trabajadores que están siendo vigilados, por qué hay contratos "estándares" y no específicos para los trabajadores,
TORNEO DE RANGO-ORDEN
Los pagos de los agentes en este caso van a hacerse conforme al siguiente criterio: el orden de llegada y no en el producto individual. Los premios o bonificaciones son colocados con anticipación.
Lazaer y Rosen 1981 estudian este sistema y sostienen que puede generar trabajo eficiente.
Supongamos que hay dos agentes o empleados que son "neutros al riesgo" pero su producción individual no es observable. Ahora supongamos que el producto del agente j está relacionado directamente con su esfuerzo.
j = e j + j
Donde j es el producto de j, e j es el nivel de esfuerzo y j es el elemento de azar con media cero.
El costo marginal es:
MCj = ae j
El retorno marginal esperado de una unidad de esfuerzo es uno ¿por qué?
Entonces la condición para maximizar el producto (neto de los costos de esfuerzo) va a ser un resultado del nivel de esfuerzo.
e j = 1/a
El pago será basado en el esfuerzo observado. Los agentes aceptan este contrato dado que la distribución del error de observación es conocido por ambos agentes.
Existen dos premios:
1 > 2
El premio mayor se asignará al trabajador que sea percibido como el que se esforzó más (los errores del monitor son simétricos).
De acuerdo con la microeconomía ¿hasta que punto se esforzarán los agentes?
Asumiendo un mismo costo marginal aej = aek, el beneficio marginal se calcula se calcula de la siguiente forma
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Dos factores van a influir sobre la decisión del agente j: la precisión del monitor en evaluar el esfuerzo de cada persona y en el nivel actual de esfuerzo del agente k.
Si ninguno de los agentes se esfuerza entonces ambos agente k y j tendrán una probabilidad de 0.5 de ganar el torneo. Los beneficios marginales excederán los costos marginales en este caso (¿por qué?) y el agente j se esforzará hasta que se igualen.
Si en un momento dado el agente k iguala el esfuerzo del agente j entonces la probabilidad de esforzarse nuevamente será de 0.5. Se tiene que evaluar si vale la pena esforzarse. ¿De qué va a depender esta decisión de esforzarse más de acuerdo con la microeconomía neoclásica? ¿Y qué debe ocurrir para que los agentes no encuentren más incentivos para esforzarse más?
Para inducir más esfuerzo puede por ejemplo aumentarse el diferencial entre pagos ( 1 - 2) = * o también disminuir el valor de a para bajar los costos marginales y estimular un nivel de equilibrio más alto.
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Las curvas de reacción de un agente se trazan basadas en los niveles de esfuerzo del otro agente y se intersecan en c, el cual es llamado el equilibrio de Cournot o de Nash. Este es el punto hacia donde tienden los agentes y está induciendoa los agentes a que se esfuercen por igual.
Si la diferencia pagos ( 1 - 2) = * =1 entonces el Equilibrio de Cournot fijaría un esfuerzo de 1/a dada una distribución uniforme de los errores observables de parte del monitor (con una desviación estándar de ½). Pero este nivel es el mismo que bajo un esquema de razón-trabajo
Los premios
1 = (1/a) + ½ 2 = (1/a) - ½
van a inducir el mismo nivel de esfuerzo que bajo un esquema de razón -trabajo. Entonces ambos esquemas (razón-trabajo y rango-orden) inducen el mismo esfuerzo y si los agentes son ambos aversos neutrales al riesgo entonces serían indiferentes ante los dos esquemas.
La ventaja del rango es que no es necesario medir la producción de los individuos pero la desventaja es que hay que fijar los premios correctamente de forma que se induzca el esfuerzo eficiente. Colocar premios incorrectos (muy altos o muy bajos respecto a otras firmas y a sus costos) puede llegar a atraer agentes de o hacia otras empresas.
Los altos salarios de los cargos ejecutivos de las empresas son motivo de crítica pues se argumenta que no están basados en su productividad. El modelo de rango-orden presenta el problema de determinación de los salarios como uno en que se fijan unos premios (dado que la productividad en ciertos casos es difícil de observar). Este modelo de Lazaer y Rosen argumenta que es la estructura de salarios para altos ejecutivos de las empresas lo que los hace más productivos durante su vida.
Este tipo de estructuras de pago requiere que el desempeño de un trabajador sea comparado cualitativamente con el de otras mientras que la estructura de razón-trabajo no requiere de comparaciones. Por eso es que a los vendedores se les paga conforme a sus resultados, pues su nivel de producción es fácilmente observable mientras que a los altos ejecutivos, dado que su nivel de producción no es fácil de observar, se embocan en torneos.
